Mídias sociais para recrutadores: o livro completo

São 8:47 numa terça-feira. Você tem três papéis que deveriam ser preenchidos no mês passado, um gerente de contratação te pedindo “qualquer atualização?” e um posto de trabalho sentado em uma página de carreira que exatamente zero pessoas qualificadas vão tropeçar por conta própria. Você sabe que o social pode ajudar. Você até postou algumas aberturas. E eles desembarcaram com o suave e embaraçoso golpe de um cartão de visita jogado em um canyon.

Aqui está o que ninguém diz quando você começa a usar as mídias sociais para recrutadores: as aberturas em si não são a estratégia. Eles são a linha de perfuração no final de uma história muito mais longa que você tem contado, quer você tenha feito ou não. Os recrutadores que preenchem rapidamente as funções não estão postando mais anúncios de emprego. Eles estão construindo uma audiência de pessoas que já gostam, confiam e se lembram deles antes de uma única abertura ser lançada.

Este guia oferece um sistema completo para mídias sociais para recrutadores. Vamos cobrir os quatro pilares que realmente movem a agulha: a marca do empregador que faz as pessoas quererem trabalhar com você, postos de trabalho projetados para serem compartilhados, um motor de atração de candidatos que preenche seu pipeline enquanto você dorme e uma marca pessoal que o transforma de “recrutador” em “o recrutador com quem quero conversar”. Sem fofo, sem métricas de vaidade, sem fingir que há uma hora mágica que garante aplicações. Um fluxo de trabalho que você pode começar esta semana.

Por que as mídias sociais para recrutadores são diferentes do marketing

Vamos esclarecer algo, porque ele tropeça quase todos que vêm para o recrutamento de um fundo de marketing ou um vendas. A maior parte da estratégia de mídia social é construída para vender um produto para uma multidão ampla, principalmente anônima. Recrutamento é quase o oposto. Não estás a tentar chegar a um milhão de pessoas. Você está tentando chegar às centenas certas, construir uma confiança genuína com eles ao longo de meses e ser o primeiro nome que eles pensam no momento em que decidem fazer uma mudança.

Isso reformula tudo. Seu objetivo não é alcançar por si mesmo. É densidade de relação com as comunidades de talentos específicas que você serve. Um post que recebe dez mil curtidas de pessoas que nunca trabalharão em sua indústria é pior do que um post que recebe quarenta comentários atenciosos de engenheiros seniores em sua cidade. Recrutamento é um jogo longo jogado em público, e a moeda é a confiança, não as impressões.

Em segundo lugar, o ciclo de compra é invisível e lento. Um grande candidato pode segui-lo por um ano, silenciosamente, nunca gostar de nada, e então lhe enviar uma mensagem no dia em que seu gerente finalmente os empurrar muito longe. Você nunca verá esse ano à espreita em sua análise. O que significa que você tem que continuar aparecendo consistentemente, mesmo quando parece que você está postando no vazio. A consistência não é um bom-ter aqui. É o mecanismo todo.

Pilar 1: Marca do empregador que faz as pessoas se inclinarem

A marca do empregador é apenas a resposta para uma pergunta que todo candidato está silenciosamente perguntando: “Como é realmente trabalhar lá?” Seu trabalho é respondê-lo honestamente, especificamente e muitas vezes, antes de se inscrever. A maioria das empresas responde com uma foto de pessoas diversas rindo de uma salada e a frase “nós trabalhamos duro e jogamos duro”. Você pode fazer muito melhor com quase nenhum orçamento.

Comece com a matéria-prima que você já tem. O melhor conteúdo da marca do empregador não é produzido; é capturado. Um pequeno clipe da demo de uma equipe na sexta-feira. Uma foto do quadro branco depois de uma sessão de planejamento confusa e honesta. Uma citação de alguém sobre o problema mais estranho que eles resolveram esta semana. A textura do trabalho real é o que faz um candidato pensar: “Oh, este é o meu povo”. A perfeição polida é lida como marketing; um vislumbre genuíno e ligeiramente imperfeito é lido como verdade.

Aqui está um menu de conteúdo simples que você pode girar para que você nunca fique seco:

• Instantâneos do dia-a-vida. Não é uma turnê com script. Um momento único e real com uma frase de contexto.
• Por que as pessoas ficam? Citações curtas de membros da equipe atual sobre uma razão específica que eles não deixaram, contadas em suas próprias palavras imperfeitas.
• Como as decisões são tomadas. Os candidatos querem desesperadamente saber como uma equipe lida com desacordos, erros e crescimento. Mostre seu trabalho.
• A verdade sem glamour. Nomear um verdadeiro desafio do papel ou empresa constrói mais confiança do que qualquer lista de vantagens. “Este papel significa muita mudança de contexto” atrai as pessoas que prosperam nisso e repele aqueles que desistiram em três meses.
• Os humanos e os vencedores por trás deles. Celebre um projeto enviado, mas mantenha o foco nas pessoas, não no comunicado de imprensa.

Uma regra que vai te salvar: obtenha o consentimento real e mantenha-o leve. Pergunte aos colegas de equipe se eles estão confortáveis em ser apresentados, deixe-os aprovar a legenda e torne mais fácil dizer não. As pessoas que querem que faça parte de sua narrativa se tornem seus melhores embaixadores de recrutamento, e suas redes são de ouro puro.

Pilar 2: Posts de trabalho que realmente são compartilhados

Um post que só vive na sua página de carreira chega às pessoas que já estão procurando. Um trabalho projetado para ser compartilhado alcança as pessoas que não são Mas conheça alguém que deveria ser. Esse segundo grupo é onde se escondem os seus melhores contratados. Vamos construir um post que uma pessoa ocupada irá encaminhar para um amigo sem ser perguntado.

A lista de empregos padrão falha porque está escrita para um banco de dados, não para um ser humano. “Buscar um auto-starter altamente motivado com mais de 5 anos de experiência e excelentes habilidades de comunicação” não descreve ninguém e não move ninguém. Reescreva-o como se estivesse enviando mensagens de texto a um amigo inteligente sobre uma oportunidade que o fez pensar neles. Aqui está a estrutura que funciona:

• Lidere com o gancho humano, não o título. Abra com o problema que essa pessoa consegue resolver ou a mudança que ela consegue fazer. “Você vai possuir como milhares de pessoas experimentam o nosso produto pela primeira vez” bate “Product Designer Sênior, Nível III” cada vez.
• Seja específico sobre o trabalho. Nomeie os projetos reais, as ferramentas, a equipe com a qual eles se sentarão. Especificidade é credibilidade. Posts vagos parecem uma armadilha.
• Diga a verdade sobre o ajuste. Diga quem prospera aqui e quem não. Isso é contra-intuitivo e funciona, porque faz com que todo o post se sinta honesto e ajuda as pessoas erradas a se auto-selecionarem.
• Faça o pedido compartilhável. Termine com um empurrão explícito: “Você não, mas conhece alguém? Enviem isto para o seu caminho”. As pessoas compartilham coisas com muito mais frequência quando você simplesmente as convida.
• Mate a parede dos requisitos. Três ou quatro genuínos must-haves. Tudo o resto assusta as pessoas boas, especialmente aquelas que tendem a subestimar se se qualificam.

Formato para o pergaminho. No social, um posto de trabalho está competindo com fotos de férias e almoço. Carregue a linha mais atraente para que ela sobreviva ao corte “ver mais”. Quebre-o em pedaços curtos e respiráveis. E trate cada plataforma de forma diferente: uma versão mais longa e orientada para a história vive confortavelmente em uma rede profissional, enquanto um teaser visual e contundente que liga funciona melhor em feeds de movimento mais rápido. Você não precisa reinventar a coisa toda, basta reempacotar a mesma substância para se encaixar onde está aterrando. Se você quer um sistema de reempacotamento mais profundo, nosso guia para dicas de gerenciamento de mídia social passa por adaptar uma ideia em todas as plataformas sem queimar.

Pilar 3: O motor de atração-candidato

A atração é o que acontece entre postos de trabalho. É o constante gotejamento de valor que você dá a uma comunidade de talentos para que, quando você finalmente tiver um papel, eles já estejam quentes. Pense nisso como encher um reservatório. Se você só ligar a torneira quando estiver com sede, você sempre estará lutando. Preenchê-lo devagar e constantemente, e você terá candidatos mensagens você .

O motor funciona com uma ideia enganosamente simples: seja útil para as pessoas que você quer contratar, sejam elas aplicadas ou não. Se você recrutar designers, compartilhe o tipo de insight, encorajamento e perspectiva da indústria que um grande designer realmente valoriza. Comentem cuidadosamente sobre o seu trabalho. Responda às perguntas que eles são tímidos demais para fazer. Com o tempo você se torna um acessório nesse mundo, não um estranho que aparece apenas para extrair.

Para construir isso deliberadamente, execute uma mistura de conteúdo leve. Uma proporção útil para começar é aproximadamente: dê valor a maior parte do tempo, mostre seu mundo às vezes e peça algo raramente. Se cada post é um anúncio de emprego, as pessoas se desligam. Se a maioria dos posts realmente ajudar, o ocasional “estamos contratando” terras como um favor em vez de um campo de vendas. Aqui está um conjunto de baldes para puxar de:

• Insight para o papel que você contrata para. Uma lição difícil de ganhar, um recurso, uma visão sobre onde o campo está indo. Posicione-se como alguém que gets seu mundo.
• Transparência por trás do contrato. Desmistifique seu processo. Como é a sua entrevista de verdade? O que você gostaria que os candidatos soubessem? Isso constrói uma enorme boa vontade.
• amplificação comunitária. Destaque o grande trabalho de pessoas em seu campo, mesmo pessoas que você nunca vai contratar. Generosidade compostos e é lembrado.
• Reengajamento quente. Verifique em público e em particular com sua comunidade de talentos, sem pedir anexado. “Rooting for you” é uma mensagem de recrutamento surpreendentemente poderosa.

Agora, a pergunta que todos fazem: quando Você deveria postar para chegar a essas pessoas? Ignore qualquer um que lhe venda uma hora mágica universal. A resposta honesta é que o melhor tempo depende inteiramente do seu público específico, e você o encontra testando. Razão pelo que você sabe primeiro: se você recrutar para um campo onde as pessoas verificam seus telefones no almoço e depois do trabalho, mire lá; se seu talento rolar redes profissionais nas manhãs da semana, comece por aí. Então Observe sua própria análise. Poste o mesmo tipo de conteúdo em momentos diferentes por algumas semanas, observe quando seu público em particular realmente se envolve e deixe que esses dados, não a reivindicação geral de um blog, definam sua programação. O teu reservatório, o teu ritmo. A nossa quebra de métricas de mídia social para acompanhar mostra exatamente quais números dizem isso e quais são apenas ruído.

Pilar 4: Sua marca pessoal como recrutador

Aqui está uma verdade desconfortável: os candidatos geralmente confiam mais em uma pessoa do que em um logotipo da empresa. Uma mensagem de “um recrutador na BigCo” é ignorada. Uma mensagem de alguém cujas mensagens eles seguiram silenciosamente por meses recebe uma resposta. Sua marca pessoal não é ego. É o ativo de maior alavancagem que você pode construir, porque faz com que todos os outros pilares trabalhem mais.

Uma marca forte de recrutadores repousa sobre três pilares próprios. Primeiro, um nicho claro. “Eu recruto” é esquecível. “Ajudo pessoas de dados em início de carreira a encontrar equipes que realmente as orientarão” é magnético para exatamente as pessoas que você deseja. Escolha uma pista e possua-a. Quanto mais estreito você for, mais rápido você se torna o óbvio.

Segundo, um ponto de vista consistente. Você não precisa ser controverso, mas precisa defender algo. Talvez você acredite que os processos de entrevista devem respeitar o tempo dos candidatos. Talvez estejas numa missão para acabar com a epidemia de fantasmas. Quando você repete uma crença genuína repetidamente, as pessoas começam a associá-lo a ela, e essa associação é o que o torna memorável em um mar de alcance intercambiável.

Terceiro, uma voz humana Fale como uma pessoa. Compartilhe o momento real ocasional, uma lição que você aprendeu da maneira mais difícil, uma história de candidato (anonimizada e com permissão) que ficou com você. As pessoas se conectam com as pessoas, não com uma manchete do LinkedIn que diz: “Parceiro de Aquisição de Talentos – Estamos Contratando!

Praticamente, proteja uma pequena e sagrada fatia de tempo para isso. Quinze minutos por dia de engajamento genuíno, respondendo a comentários, parabenizando alguém por um novo papel, adicionando um pensamento real a uma conversa, fará mais pela sua marca do que uma hora de transmissão uma vez por semana. O algoritmo recompensa a conversa, mas o mais importante, os humanos o fazem.

Um fluxo de trabalho semanal que você pode começar hoje

Quatro pilares soa como um segundo trabalho. Não é, se você lote e sistematizar. O objetivo de tratar as mídias sociais para recrutadores como um sistema, em vez de uma disputa, é que ele se encaixa nas rachaduras de uma semana de trabalho real. Aqui está um ritmo semanal realista que um recrutador ocupado pode realmente sustentar.

• Uma vez por semana, plano e lote (cerca de 60 minutos). Esboce cinco a sete posts em seus pilares. Você não precisa de sete ideias originais; você precisa girar através de seus baldes de conteúdo. Dois postos de valor, um vislumbre de marca empregadora, um post atrás do contrato, um pensamento de marca pessoal e, quando você tem um papel, um posto de trabalho compartilhável. Escreva-os em uma sessão enquanto estiver no modo.
• Agende tudo de uma vez. Este é o passo que torna todo o sistema possível de sobreviver. Em vez de se esforçar para postar ao vivo todas as manhãs (e esquecer três dias em cinco), enfileirar sua semana com antecedência para que ele publique automaticamente enquanto você está em entrevistas. Uma presença consistente com zero força de vontade diária necessária é todo o jogo. Se você é novo nisso, nossa caminhada Como agendar posts nas redes sociais a mecânica passo a passo, e a modelo de calendário de mídia social Dá-lhe um quadro para preencher.
• Diariamente, se envolva por 15 minutos. Não postar, engajamento. Responder, comentar, parabenizar, bem-vindo. É aqui que as relações realmente se formam e onde seu conteúdo agendado tem suas pernas.
• Semanalmente, reveja o que funcionou. Olhar para quais posts conduziram conversas reais e mensagens de entrada, não apenas gostos. Faça mais do que funcionou, retire-se silenciosamente do que não funcionou. Deixe seus próprios dados orientarem você.

A magia está na combinação: o empilhamento mata o pânico do caption em branco, o agendamento mata o problema da consistência e o engajamento diário transforma uma transmissão em um relacionamento. Perde o noivado e és um outdoor. Falta o horário e és um floco. Faça os dois e você se torna o recrutador que as pessoas realmente querem ouvir.

A primeira mensagem: como transformar um seguidor em uma conversa

Todo o preenchimento do reservatório tem uma recompensa: eventualmente você alcança ou alguém chega até você e uma conversa real começa. Os recrutadores sopram constantemente este momento, tratando um seguidor quente como um chumbo frio. Não. Se alguém estiver em sua órbita há meses, seu alcance deve soar como isso. Referenciar algo específico: um comentário que eles fizeram, um projeto que eles compartilharam, o fato de que você admirou o trabalho deles. Genérico “Oi, eu tenho uma oportunidade emocionante” copiar-colar desfaz meses de boa vontade em um único toque.

Liderar com respeito pelo seu tempo e sua situação atual. Suponha que eles estão felizes onde estão até que provem o contrário, e enquadrar sua mensagem como um genuíno “isso me fez pensar em você” em vez de uma demanda para o seu currículo. Dê-lhes um próximo passo fácil e de baixa pressão: uma chamada rápida, algumas perguntas ou simplesmente permissão para dizer “não agora, mas tenha-me em mente”. Os candidatos que dizem não hoje se tornam aqueles que dizem sim em um ano, mas apenas se a primeira interação os deixou se sentindo como uma pessoa, em vez de um alvo. O aquecimento escala, e é a razão pela qual você fez o trabalho público em primeiro lugar.

Erros que matam silenciosamente contas de recrutamento

Algumas armadilhas engolem recrutadores bem intencionados, e vale a pena nomeá-los para que você possa evitá-los.

• Postar apenas quando você está contratando. Esse é o pecado cardeal. Treina o seu público para vê-lo como um tomador que desaparece entre os papéis. Encha o reservatório constantemente.
• Empresa-falar tudo. “Alavancar sinergias para o talento de alto nível” faz com que os seres humanos reais fechem a aba. Escreva como você fala.
• Perseguindo métricas de vaidade. Um post viral que traz zero candidatos qualificados é uma distração vestida como uma vitória. Meça o que importa: conversas relevantes e pipeline.
• Urgência fabricada e hype. “BEST JOB EVER, APLICA AGORA!!!” cheira a desespero. A especificidade confiante bate a excitação fabricada.
• inconsistência. Três posts em uma semana, depois silêncio por um mês, redefine todo o seu impulso para zero. Aqui, lenta e estável, ganha de verdade.
• Ignorando seus DMs e comentários. Nada queima a marca de um recrutador mais rápido do que ser o fantasma que você afirma odiar. Se alguém se envolver, se envolver de volta.

Como saber se está funcionando

Medir as mídias sociais para recrutadores é sua própria habilidade. Como os ciclos de recrutamento são longos e parcialmente invisíveis, você tem que medir as coisas certas ou você vai parar antes que ele pague. Evite a obsessão com a contagem de seguidores. Em vez disso, observe os sinais que realmente preveem contratações: mensagens de entrada de pessoas qualificadas, compartilhamentos em seus postos de trabalho (a métrica de frente para um amigo), a qualidade dos comentários e conversas e, em última análise, quantos candidatos em seu pipeline o encontraram pela primeira vez através do social. Acompanhe-os ao longo de meses, não dias. O reservatório enche lentamente e, aparentemente, de uma só vez, os papéis começam a fechar mais rapidamente porque a confiança já estava lá.

Você não precisa ser um criador de conteúdo e não precisa se tornar viral. Você precisa aparecer consistentemente, ser genuinamente útil para as pessoas que você quer contratar, dizer a verdade sobre o trabalho e ser um humano real fazendo isso. Comece com um pilar esta semana. Junte alguns posts, agende-os, envolva-se por quinze minutos por dia e observe o que acontece nos próximos dois meses. Da próxima vez que for às 8:47 de uma terça-feira com três papéis abertos, você não vai postar em um canyon. Você estará chegando a uma comunidade que já sabe exatamente quem você é.